Situering

Sollicitanten screenen kost tijd en geld, des te meer omdat een evidence-based aanpak onontbeerlijk is, wil men de juiste kandidaten aantrekken en selecteren. Buikgevoel – iets waar helaas nog steeds teveel rekruteerders beroep op doen – moet zoveel mogelijk uitgeschakeld worden. Evidence-based instrumenten hebben hun meerwaarde aangetoond: ze zijn betrouwbaarder en hebben een hogere validiteit dan het pure buikgevoel. Bovendien wordt er de laatste jaren gezocht naar evidence-based methoden die ook positieve reacties uitlokken bij sollicitanten, aangezien de rekruterings- en selectieprocedure het ‘visitekaartje’ van een organisatie is.

Een traditionele selectieprocedure bestaat doorgaans uit het screenen van CVs en sollicitatiebrieven, het afnemen van een interview, al dan niet gevolgd door een uitgebreider assessment (testen, simulatie-oefeningen, …). De laatste jaren boeten kennis en diploma aan belang in; werkgevers hechten meer en meer belang aan de juiste persoonlijkheid, competenties en ‘fit’ met de organisatie. Daarom gaan bedrijven op zoek naar instrumenten om al vroeg in de procedure persoonlijkheid en competenties in kaart te brengen. Enkele recente innovaties zijn bijvoorbeeld het testen vanop afstand (unproctored internet testing, mobile testing), situational judgment testen, multimedia testing & serious games, webcam testing, backgroundchecks via Google en sociale media, … methoden die bovendien ook tijds- en kostenefficiënt blijken te zijn.

Competentiegerichte selectie

Competentiegericht selecteren is natuurlijk niet nieuw. De meeste organisaties vertrekken bij hun rekruterings- en selectieprocedure vanuit een competentieprofiel. Deze competenties worden getoetst aan de hand van competentiegerichte interviews (bv het STAR-interview), testen en simulatie-oefeningen. Rekruteerders worden idealiter ook zo goed mogelijk getraind in competentiegerichte selectie en evaluatie. Het probleem is echter dat er meestal toch nog een eerste screening gebeurt aan de hand van minder valide methoden (zoals het CV, diploma, buikgevoel tijdens eerste gesprek), zodat potentieel valabele kandidaten ten onrechte afvallen in een vroege fase.

Unproctored internet testing (UIT)

Het gebruik van UIT of het afnemen van testen vanop afstand wordt alsmaar populairder. Sollicitanten krijgen voordat ze op gesprek gaan een testbatterij (persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve test, …) digitaal aangeboden en kunnen de testen op een zelfgekozen tijdstip en plaats invullen. Die flexibiliteit wordt erg geapprecieerd door sollicitanten. Bovendien zijn er minder kosten voor de werkgever wat betreft administratie, locaties en vervoer. Potentiële nadelen zijn testvervalsing en bezorgdheden over de identiteit van de persoon die de testen invulde. Er zijn echter ook al veel mogelijke oplossingen hiervoor.

Hier kunt u een artikel downloaden over UIT.

Situational Judgment Tests, multimedia testing & serious games

Situationele beoordelingstesten (Situational Judgment Tests of SJTs) confronteren sollicitanten met jobgerelateerde situatiebeschrijvingen en mogelijke antwoorden/reacties, waarna de sollicitant de verschillende reacties moet beoordelen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat situationele testen een meerwaarde kunnen bieden als selectie-instrumenten, en in vele landen worden ze populairder in de selectiepraktijk. Ze worden vooral ingezet omdat ze het toekomstig gedrag van kandidaten kunnen voorspellen op basis van het gedrag dat ze kiezen in de test, en dit op een kostenefficiënte manier. Ze kunnen op papier of computergestuurd worden afgenomen, maar worden de laatste jaren ook vaak in videoformaat of in multimediaformaat aangeboden. Deze laatste vertonen sterke gelijkenissen met ‘serious games’, die de laatste jaren in tal van sectoren (bv ook de gezondheidssector) worden gebruikt. ‘Candidate experience’ staat hierbij voorop.

Hier kunt u een overzichtsartikel downloaden over SJTs.

Backgroundchecks & Social media

De hoeveelheid informatie die te vinden is over sollicitanten op het internet is gigantisch. Rekruteerders tikken wel eens vaker de naam in van sollicitanten om te zien wat er allemaal opduikt. Sociale netwerken zoals Linkedin, maar ook Facebook en Twitter worden geraadpleegd in de hoop daar relevante informatie aan te treffen, die hen kan helpen een weloverwogen keuze te maken. Onderzoek toont enerzijds positieve resultaten: op basis van een facebookprofiel zou men iemands persoonlijkheid goed kunnen inschatten. Anderzijds schuilen er ook heel wat gevaren in het gebruik van deze methode: gebrek aan standaardisatie, optreden van vooroordelen en stereotypering, … Er dient hier zeker en vast nog meer onderzoek naar te gebeuren.

Hier kunt u een artikel downloaden over het gebruik van sociale media als selectie-instrument.

Realisaties vanuit onze opleiding

Gerealiseerde projecten en dienstverlening

  • Ontwikkeling van een situationele test rond veiligheidsbewustzijn voor ArcelorMittal Gent (2012-2013)
  • Ontwikkeling van een situationele test voor de selectie van docenten binnen Howest (2014-2015)
  • Ontwikkeling van een situationele test voor de selectie binnen de Humanitaire Diensten in het Rode Kruis (2014-2015)
  • Onderzoeksproject ‘Situationele testen in de Vlaamse selectiepraktijk’ (2014-2015), met als afsluiter het symposium “Het Nieuwe Selecteren: Paradox, optie of must?
  • Adviesverlening aan Defensie als lid  van hun Scientific Board
  • Adviesverlening aan Selor

Publicaties, studiedagen en lezingen

In 2006 schreef Helga Peeters, lector en onderzoeker Toegepaste Psychologie (Howest) een doctoraat over faking en impressiemanagement in competentiegerichte interviews en situationele testen: “Faking and impression management in low-fidelity simulations”.

Meer informatie over de publicaties, studiedagen en lezingen vind je op de persoonlijke pagina van Helga Peeters.

Gerealiseerde bachelorproeven

  • Ontwikkeling van een situationele test rond veiligheidsbewustzijn voor ArcelorMittal Gent (2012-2013), door Amke Kimpe en Thierry Flament
  • Talent@work: Ontwikkeling van een assessment center gericht op functiedifferentiatie van verpleegkundigen in de ouderenzorg (2013-2014), door Rutger Woutters
  • Situationele test voor de selectie van docenten in het hoger onderwijs: onderzoek naar de face validiteit en reacties van sollicitanten (2014-2015), door Joyce Van Haver
  • Faking bij situationele tests: Is de situationele test voor selectie van docenten aan Howest te faken? (2014-2015), door Laura Verplanken
  • Het ontwikkelen van een selectiebatterij voor administratief ondersteunende functies binnen Howest (2014-2015), door Simon Vervaeke
  • Validiteitsonderzoek van de huidige selectie-instrumenten bij de Federale Politie (2015-2016), door Arne Neirync
  • Impressie management met originele CV’s: Een beschrijvend onderzoek naar het gebruik van originele cv’s bij sollicitanten (2015-2016), door Cindy Mundorff

 

Contactpersoon

Helga Peeters

E-mail: helga.peeters@howest.be